Planeamiento estratégico aplicado a Reliant Mining and Construction en Zambia

El presente documento desarrolla el Plan Estratégico Aplicado para Reliant Mining and Construction País Zambia, esta es una empresa dedicada a brindar servicios mineros subterráneos con más de 18 años de experiencia en sector industrial minero subterráneo en Zambia, Congo e India. En el país de Zambia, Reliant opera desde el año 2002 consiguiendo significantes logros operativos en términos de expansión de operaciones. Actualmente se enfrenta a una necesidad de expansión, pero debido a la competencia de empresas que consideradas compañías Top Worl Class en el mercado minero de Zambia, la expansión de operaciones se hace difícil. Por lo tanto, es necesario realizar exhaustivos análisis bajo una metodología para lograr direccionar la empresa al crecimiento planteado. El planeamiento estratégico bajo una visión al 2028 de la empresa Reliant Mining and Construcción en Zambia se convierte en una necesidad en la búsqueda de conseguir una mejor rentabilidad que se incremente por los próximos ocho años sostenidamente, brindando los mejores servicios al cliente en términos de excelencia en seguridad, calidad y productividad. Para ello es vital plantear objetivos claros y realizar análisis externos e internos de la empresa, para desarrollar OLP y OCP (objetivos a largo plazo y objetivos a corto plazo) que permita orientar a la empresa conseguir un futuro deseado. En este plan estratégico se establecen seis objetivos a largo plazo basados en la visión de la empresa, con intereses organizacionales en rentabilidad, producción, productividad, estándares internaciones, seguridad y satisfacción de nuestro personal, así mismo estos OLP están soportados por veinticinco objetivos a corto plazo, alineados a la perspectivas de control propuestas en el tablero de control organizacional de las perspectivas de aprendizaje interno (7 OCPs), procesos (6 OCPs), clientes (5 OCPs) y que concluyen en mejores resultados financieros (7 OCPs) para la empresa.This document develops the strategic plan applied to Reliant Mining and Construction at Zambia, it is a company dedicated to providing underground mining services with more than 18 years of experience in the underground mining industry in Zambia, Congo and India. At Zambia, Reliant has been operating since 2002, achieving significant operational achievements in terms of expanding operations. It is currently facing a need for expansion, but due to competition from companies that consider Top World Class companies in the Zambian mining market, the expansion of operations becomes more difficult. Therefore, it is necessary to carry out exhaustive analysis under a methodology to achieve directing the company to the proposed growth. Strategic planning under a 2028 vision by Reliant Mining and Construction Zambia becomes a necessity in the quest for better profitability that increases for the next eight years sustainably, providing the better customer services in terms of safety, quality and productivity excellence. To do this it is necessary to set clear objectives and carry out external and internal analyses of the company, to develop OLP and OCP (long-term objectives and short-term objectives) that will direct the company to achieve its desired future. In this strategic plan six long-term objectives are established based on the vision of the company, with organizational interests in profitability, production, productivity, international standards, safety and satisfaction of our staff, likewise these OLPs are supported by twenty-five short objectives term, aligned to the control perspectives proposed in the organizational control board of the internal learning perspectives (7 OCPs), processes (6 OCPs), customers (5 OCPs) and that conclude in better financial results (7 OCPs) for the company

Planeamiento estratégico de Electro G&S Ingenieros

Electro G&S Ingenieros es una empresa peruana con más de 12 años en el mercado, brinda soluciones integrales para el sector electromecánico y de automatización industrial, las principales industrias que atienden son: Minería, energía, manufactura y pesquería. En los últimos años ha tenido un crecimiento importante, que le ha permitido ir ganando un reconocimiento de los principales fabricantes de equipos tecnológicos para las industrias. Debido al constante cambio de las diversas industrias desde el punto de vista tecnológico, productividad y manejo de emisión y ahorro de energía, se hace necesario plantear un plan estratégico y redefinir una nueva visión al año 2026, para aprovechar las oportunidades, hacer frente a las amenazas, explotando las fortalezas y superando las debilidades. Es por ello que en este plan estratégico se definen un conjunto de estrategias que permitirán posicionar mejor en el mercado a Electro G&S, aumentar sus ventas considerablemente, hacerla más rentable, y sobre todo ágil; transformándola para afrontar las nuevas tendencias a nivel de formas de trabajo y avance tecnológico que la industria está experimentando, para lograr una ventaja competitiva que le permita ser sostenible en el tiempo. Finalmente, para garantizar el éxito del plan estratégico, se han considerado indicadores en la Tabla de Control Balanceado (BSC), que permitirá auditar los avances de cada objetivo de corto plazo, y esto sumado permitirá conseguir los objetivos de largo plazo y, por lo tanto alcanzar la deseada visión para Electro G&S.Electro G&S Ingenieros, a Peruvian company, with more than 12 years in the market, provides comprehensive solutions for the electromechanical and industrial automation sector, the main industries they serve are: Mining, energy, manufacturing and fisheries. In recent years it has had significant growth, which has allowed to gain recognition from the main technological equipment manufacturers for the industries. Due to the constant change of the various industries from the technological point of view, productivity and emission management and energy saving, it is necessary to propose a strategic plan and redefine a new vision for the year 2026, to take advantage of the opportunities, face the threats, exploiting strengths and overcoming weaknesses. Therefore, this strategic plan defines a set of strategies that will allow Electro G&S to have a better market position, increase its sales considerably, make it more profitable, and above all agile; transforming it to face the new trends of labor and technological advance that the industry is experiencing, to achieve a competitive advantage that allows it to be sustainable over time. Finally, to guarantee the strategic plan success, indicators have been considered in the Balanced Scorecard (BSC), which will allow auditing the progress of each short-term objective, and this added together will allow achieving the long-term objectives in. order to meet the desired vision for Electro G&S.Tesi

Planeamiento estratégico agregado para la empresa: Corporación Comercial Jerusalén

Corporación Comercial Jerusalem (CCJ) es una empresa peruana joven del sector construcción metalmecánica. La empresa ha tenido crecimientos sostenidos e importantes en los últimos 10 años. Tiene gran potencial y la coyuntura actual le exige cambios para mantenerse en el mercado, por ello requiere un plan estratégico a largo plazo para alcanzar su visión. Este documento toma como referencia modelos exitosos aplicados en empresas internacionales y nacionales. Luego de analizar el entorno y el interior de la empresa se ha concluido que CCJ no tiene estrategias adecuadas para capitalizar efectivamente las oportunidades ni evitar las amenazas externas y tiene una baja posición competitiva con respecto a las demás empresas de la industria. Corporación Comercial Jerusalén es una empresa joven, que ha sabido ganarse la confianza y fidelidad de sus clientes, así mismo el compromiso de sus empleados. Sin embargo enfrenta problemas financieros, que frenan su crecimiento. Estos problemas se deben a una inadecuada gestión en el área financiera, de marketing y administración y la falta de liderazgo para realizar una adecuada planificación estratégica a largo plazo. Se sugiere estrategias competitivas, internas de reconversión (Turn Around) y de gerencia de procesos, además de las alianzas externas estratégica hacia adelante y atrás, así como una estrategia general enfocada en la diferenciación en calidad. Es importante llevar a cabo las estrategias internas primero y en para garantizar el éxito de las externas. Se ha propuesto diez estrategias y se han planteado 20 objetivos a corto plazo que sumados a las políticas, que enmarcaran la actuación de la empresa, la ayudaran a lograr los objetivos a largo plazo y alcanzar su visión.Corporación Comercial Jerusalem (CCJ) is a young Peruvian construction company for the metalworking sector. The company has sustained and significant growth in the last 10 years. The company has great potential and the current situation requires changes to stay in the market, therefore requires a long-term strategic plan to achieve their vision. This paper takes as reference successful models applied in international and national companies. After analyzing the environment and inside the company, the conclusion has been that CCJ has not right strategies to capitalize on opportunities and avoid external threats and has a low competitive position relative to other companies in the industry. CCJ is a young company that has earned the trust and loyalty of its customers, also the commitment of its employees. However faces financial problems, which slows their growth. These problems are due to lack of leadership and poor management in finance and marketing. Lack of long-term strategic planning is added to this. Has been suggested as internal strategic: turn around and process management, also has been suggested as external strategic: strategic alliance back and forth. As generic competitive strategies: focus on quality differentiation. It is important to carry out the first internal strategies and to ensure the success of external. Ten strategies have been proposed and also 19 short-term objectives with their policies that have framed the performance of the company and help achieve long-term goals and achieve their vision.Tesi

Compensación laboral y retención del talento humano en los colaboradores de la empresa Contratista Minera Explo Drilling Perú Colquijirca - 2022

La presente investigación tuvo como objetivo determinar la relación que existe entre la compensación laboral y la retención del talento humano en los colaboradores de la empresa contratista Minera Explo Drilling Perú Colquijirca - 2022. Se utilizó la metodología científico deductiva, de tipo básico, alcance correlacional y diseño no experimental, de corte transversal, para recolectar la información la técnica utilizada fue la encuesta y el instrumento un cuestionario; midió tres dimensiones para cada variable, para la primera, compensación laboral, las dimensiones: compensación económica, compensación no económica y compensación emocional, para la variable retención del talento humano, las dimensiones: intención de cambio, fidelización y permanencia en el cargo; para una muestra censal de 131 colaboradores. Los resultados indican que existe relación significativa entre la compensación laboral y la retención del talento humano en los colaboradores de la empresa contratista minera Explo Drilling Perú Colquijirca - 2022, para un nivel de significancia (alfa) α = 5% y un nivel de confianza del 95%; utilizando como estadístico la Rho de Spearman (Rho= 0,363), para el valor de p= 0,000. Por lo tanto, se concluye que existe una correlación directa y correlación baja, es decir, si se incrementa la compensación laboral, mejora la retención del talento humano en los colaboradores de la empresa contratista minera Explo Drilling Perú Colquijirca. Recomendamos que se implemente estrategias de laborales para la retención del talento

La administración de recursos humanos en Raficm SAC, Lima, 2022

El trabajo de investigación titulado “La administración de recursos humanos en RAFICM SAC, Lima, 2022.” tuvo como objetivo determinar las características de la administración de recursos humanos en RAFICM SAC, Lima, 2022. Desde el aspecto metodológico, la investigación fue de enfoque cualitativo, de esta forma ha sido posible abarcar en su totalidad el fenómeno en estudio, tomando como fuente de información las entrevistas intencionadas como recolectar los datos necesarios para la obtención de resultados. De acuerdo con los resultados, se determinó que el procedimiento de la administración de recursos humanos no estaba establecido a través de una normatividad y que no existían condiciones favorables para el logro del éxito. Así mismo se concluye que la organización debe implementar capacitaciones para mejorar el sistema de control del personal

Calidad de vida laboral en operarios de limpieza de granja empresa prestadora de servicios pecuarios PSP S.A.C, Santa María, 2022

Objetivo: Determinar la calidad de vida laboral en operarios de limpieza de granja empresa prestadora de servicios pecuarios PSP S.A.C, Santa María, 2022 Métodos: Se realizó un estudio básico, con alcance descriptivo, cuantitativo, no experimental transversal. Cuya población 57 operarios al 100%, del área limpieza de granja, comprendido entre 18 a 65 años edad de género masculino, para la evaluación se aplicó un cuestionario validado por Lares, A (1998) respecto a calidad de vida laboral, consta de 47 Items; y, para el presente estudio obtuvo una confiabilidad alta de 0,939 Resultados: El resultado general muestra que los operarios de limpieza en un 61,4% consideraron en un nivel medio, 33,3% alto, 5,3% bajo; respecto a participación y control 71.9% calificaron un nivel medio, 21.1% alto y 7.0% bajo; equidad económica 73.7% un nivel medio, 15.8% alto 10,5% bajo; alineación en el trabajo 71.9% medio, 24.6% alto, 3,5% bajo; medio ambiente 73.7% medio, 21.1% alto, 5.3% bajo; satisfacción en el trabajo 64.9% medio, 29.8% alto, 5.3% bajo; identidad y autoestima laboral 68,4%medio, 26.3% alto y 5.3% bajo. Conclusión: Se identificó que la mayoría de los operarios tuvo una percepción sobre calidad de vida laboral en tres niveles medio, alto y bajo

Modelo de gestión de recursos humanos en la empresa Minera Gold Fields: un caso de éxito en el sector minero.

La presente tesis “Modelo de Gestión en Recursos Humanos en la empresa minera Gold Fields La Cima S.A. Un caso de éxito en el sector minero” detalla las estrategias del Área de Recursos Humanos que le ha permitido gestionar eficientemente los procesos a su cargo aplicando estándares nacionales e internacionales. Se mencionan los valores corporativos, la visión, los objetivos, los compromisos asumidos, el mapa estratégico, los niveles e interrelaciones del cuadro de mando integral, los procesos y los factores de éxito que la diferencian de las demás empresas del sector minero. Al respecto, señalamos un amplio conjunto de prácticas laborales que se implementan, dentro de las cuales, se aprecia que los objetivos y estrategias de cada gerencia se han alineado con el plan anual estratégico de la corporación. Asimismo, el Plan de Recursos Humanos se elabora considerando los criterios del modelo Environmental, Social and Governance (ESG), el cual también forma parte de las políticas que se aplican en toda la empresa. Se encontró que en Gold Fields existen varios factores de éxito que se detallarán en este párrafo y los próximos. El principal factor de éxito que hace a Gold Fields diferente a otras mineras es el enfoque disruptivo de sus líderes en su accionar y toma de decisiones, con alta orientación en la persona, lo cual se refleja en prácticas creativas orientadas al servicio de los colaboradores, priorizando su bienestar y valorando su experiencia en la empresa. En ese sentido, el marcado enfoque hacia la persona se evidencia cuando se le prioriza por delante de la producción, evidenciando un alto respeto al trabajador y a su familia. También se observa en su estrategia aplicada durante la pandemia por la Covid-19, visibilizado con acciones de prevención con estándares por encima de lo que establece la legislación nacional y el Ministerio de Salud. Además, se detalla otros factores de éxito importantes como son el buen manejo de la marca empleadora a nivel interno y externo, el respeto y comunicación transparente con la inclusión del sindicato en la gestión, una clara y sólida política de equidad de género, el reconocimiento constante a los colaboradores, la posición de los líderes de brindar empoderamiento a sus colaboradores y generar lazos de confianza con sus equipos que les permite tener una comunicación horizontal. Asimismo, el aseguramiento de la sucesión dentro de la empresa, la formación de líderes, el énfasis en las competencias técnicas y blandas, la evaluación constante de la práctica de los valores, el enfoque al cliente interno, el buen manejo de las compensaciones y la oferta de beneficios de alto nivel. Dentro del proceso de contratación del personal, también existe una estrategia no usual, la cual consiste en priorizar la elección del candidato que evidencien valores personales alineados con los valores corporativos que tiene la empresa. Con esto se garantiza la permanencia de las estrategias empresariales que se vienen aplicando y que la cultura establecida en la organización sea más sólida. En este proceso de selección de candidatos, se ubica en en segundo plano el cumplimiento de los requisitos técnicos que puede ser reforzado con capacitaciones y asesoramiento del jefe inmediato. También se observa que un factor de éxito está enfocado en brindar óptimas condiciones de estadía para los colaboradores dentro de su campamento tanto para personal directo de Gold Fields como para sus contratistas foráneos o de comunidades, manteniendo en todo momento el respeto de la cultura de la zona de influencia. Finalmente, se destaca un factor de éxito que es clave. Este consiste en el rol que asume la lideresa del equipo de la Vicepresidencia de Recursos Humanos, quien tiene un perfil de servicio, así como competencias desarrolladas principalmente en la comunicación y liderazgo, lo cual le ha permitido tener el respaldo de la alta dirección, participación en estrategias de alto nivel y autonomía de gestión y como consecuencia, la ejecución de los factores de éxito mencionados.The following thesis, Management Model in Human Resources in the mining company Gold Fields La Cima S.A A success story in the mining sector, details the strategies used by the Human Resources Area. These strategies have allowed the company to efficiently manage the processes under its responsibility by applying national and international standards. The corporate values, the vision, the objectives, the commitments assumed, the strategic map, the levels and interrelationships of the balanced scorecard, the processes, and the success factors that differentiate it from other companies in the mining sector will be mentioned. In this regard, a broad set of implemented labor practices are discussed. The objectives and strategies of each sector have been aligned with the annual strategic plan of the corporation. Likewise, the Human Resources Plan is prepared, considering the criteria of the Environmental, Social, and Governance (ESG) model, which is also part of the policies applied throughout the company. On the other hand, details of the findings are found in this paragraph and the next one. Gold Fields ' disruptive approach to its leader's actions and decision-making is the main factor that makes Gold Fields differenciate from other mining companies. Having high orientation to their community is reflected in creative practices oriented to the service of the collaborators, prioritizing their well-being and valuing their experience in the company. Evidently, their main focus is the community. Prioritization ahead of production has evidenced their high respect for the workers and their families. Their primary focus is also reflected in its strategy during the Covid-19 pandemic. It is made visible with prevention actions with standards above what is established by national legislation and the Ministry of Health. Additionally, other essential success factors are detailed. Some of these are the excellent management of the employer brand internally and externally, the effective communication with the union in the management, a solid gender equity policy, and constant recognition to collaborators. Alongside, leaders' position has helped transmit empowerment to their collaborators and generate bonds of trust with their teams, allowing them to have horizontal communication. Likewise, the assurance of succession within the company, the training of leaders, the emphasis on technical and soft skills, the constant evaluation of the practice of values, the focus on the internal client, the excellent management of compensation, and the high-level benefits offer. In the personnel hiring process, there is an unusual strategy. This process prioritizes the candidate's election who demonstrates personal values aligned with the company's corporate values. This evaluation guarantees the permanence of the business strategies that reinforce the culture established in the organization. In the candidate selection process, the fulfillment of the technical requirements are placed in the background, reinforced with advice from the immediate boss. The findings suggest that the success factors focus on providing optimal conditions for collaborators within their camp, both for direct Gold Fields personnel and for their foreign or community contractors, maintaining respect for the company's culture. Influence zone. Lastly, it is essential to highlight the role assumed by the Human Resources Vice Presidency team leader. Her service profile and her communication and leadership skills have allowed her to have the support of the senior management sector, permitted her to participate in high-level strategic plans and, as a consequence, the execution of the success as mentioned above factors

Business consulting – Drillcorp

DRILLCORP es una empresa con más de 55 años de fundada y funciona como contratista minero y especialista en perforación diamantina ofreciendo servicios como los sondeos a percusión, las perforaciones con sistema, el monitoreo geotécnico, las perforaciones para drenaje y en seco, entre otros. El presente business consulting tuvo como objetivo determinar el problema principal que está afectando a la empresa; por lo que se identificaron los siguientes seis problemas: (a) lentitud en los procesos de la empresa; (b) ausencia de un área de marketing; (c) dificultad para adaptarse a las exigencias de nuevos clientes; (d) inadecuada gestión de talento humano; (e) dificultades técnicas con el software de gestión empresarial; y (f) ausencia de un área de tecnología, investigación y desarrollo. Se seleccionó como principal problema a la inadecuada gestión de talento humano y para lograr la identificación de este problema, se hizo indispensable efectuar reuniones entre el grupo de consultores y los gerentes o representantes de DRILLCORP, así como el diseño de diferentes matrices y el Diagrama de Ishikawa para hallar las causas. Se logró determinar que la ausencia de condiciones para la retención de personal, limitada investigación e identificación de aspectos internos y externos en la gestión de talento humano, y ausencia de un plan de capacitación eran las principales causas del problema. Por ello, se diseñó como primera alternativa la investigación sobre los procesos de la gestión de talento humano, como una segunda alternativa, el diseño de un programa de capacitación de personal y, por último, como tercera alternativa, el diseño de un plan de retención de personal para DRILLCORP. Para la implementación de estas tres opciones se requiere una inversión de S/300,000.00, los cuales se recuperarían en seis meses y ocho días, además de que se confirmó la viabilidad económica del proyecto para la cita empresa al obtener los siguientes resultados: (a) un VAN de S/2’081,519.15; (b) una TIR de 200% (mayor al WACC de 16.10%); (c) un indicador beneficio/costo es mayor a 1 (7.94); y (d) un período de recuperación de 0.52.DRILLCORP is a company with more than 55 years of existence and works as a mining contractor and specialist in diamond drilling, offering services such as percussion soundings, system drilling, geotechnical monitoring, drainage and dry drilling, among others. The objective of this business consulting was to determine the main problem that is affecting the company; therefore, the following six problems were identified: (a) slowness in the company's processes; (b) absence of a marketing area; (c) difficulty in adapting to the demands of new customers; (d) inadequate management of human talent; (e) technical difficulties with business management software; and (f) absence of a technology, reserch and development area. The inadequate management of human talent was selected as the main problem and in order to identify this problem, it was essential to hold meetings between the group of consultants and the managers or representatives of DRILLCORP, as well as the design of different matrices and the Diagram of Ishikawa to find the causes. It was possible to determine that the absence of conditions for the retention of personnel, limited investigation and identification of internal and external aspects in the management of human talent, and the absence of a training plan were the main causes of the problem. For this reason, reserch on human talent management processes was designed as the first alternative, as a second alternative, the design of a personnel training program and, finally, as a third alternative, the design of a retention plan. of personnel for DRILLCORP. For the implementation of these three options, an investment of S/300,000.00 is required, which would be recovered in six months and eight days, in addition to confirming the economic viability of the project for the company appointment by obtaining the following results: (a) a Net Present Value (NPV) of S/2’081,519.15; (b) an Internal Rate of Return (IRR) of 200% (greater than the WACC of 16.10%); (c) a benefit/cost indicator is greater than 1 (7.94); and (d) payback period of 0.52

Responsabilidad social empresarial en una empresa de servicios a la minería, Cajamarca 2022

La responsabilidad social empresarial ha adquirido un papel fundamental en las empresas a nivel global, especialmente en el sector minero, debido al impacto que sus actividades generan en la sociedad. En este contexto, la presente investigación se propuso describir cómo se lleva a cabo la responsabilidad social empresarial en una empresa de servicios a la minería en Cajamarca durante el año 2022. Para lograr este objetivo, se realizó una investigación de tipo básica con enfoque cualitativo y diseño fenomenológico. La recolección de información se llevó a cabo a través de una guía de entrevista aplicada a una muestra de 5 trabajadores de diferentes áreas de la empresa JOWEERS, seleccionados de una población de 70 empleados. Tras analizar los datos recopilados, los resultados obtenidos revelaron que la empresa JOWEERS SRL ha demostrado un compromiso significativo con la responsabilidad social empresarial al implementar diversas iniciativas destinadas a generar un impacto positivo en la comunidad. Estas acciones reflejan el compromiso de la empresa con el desarrollo sostenible y la mejora del bienestar de las personas afectadas por sus operaciones. En conclusión, la investigación muestra cómo la empresa de servicios a la minería en Cajamarca, durante el año 2022, ha asumido la responsabilidad social empresarial como una prioridad, implementando medidas concretas para contribuir al desarrollo sostenible y generar un impacto positivo en la comunidad

Liderazgo transformacional y clima organizacional en una empresa del sector minero artesanal en el distrito de Parcoy, Pataz – La Libertad, periodo 2021

Con el pasar del tiempo, el factor talento humano viene siendo uno de los retos más importantes que mantener activo y actualizado en toda organización. Es así, que clima organizacional favorable y un buen liderazgo son variables que cada organización trabaja para mantenerlos en buenos niveles. Y, es el liderazgo transformacional el tipo de liderazgo que desde la perspectiva teórica se relaciona más en un nivel favorable de clima organizacional. Por tanto, el objetivo para esta investigación fue determinar la relación entre liderazgo transformacional y clima organizacional, para lo cual se hizo bajo un método con un enfoque cuantitativo, diseño no experimental de corte transversal, descriptivo correlacional. La muestra estuvo conformada por 103 colaboradores, a quienes se aplicó un cuestionario adaptado del MLQ y uno de Litwin y Stringer, ambos verificados su confiabilidad mediante Alfa de Cronbach. Los resultados mostraron una relación directa positivamente significativa (rho: 0.809 y r: 0.855) entre las variables de estudio. Además, ambas variables presentaron un nivel deficiente (78,6% y 76,7% respectivamente); concluyendo así que, sí el liderazgo transformacional es bueno, el clima organizacional será favorable en una empresa del sector minero artesanal en el distrito de Parcoy, Pataz –La Libertad, periodo 2021